1. Während einer angeordneten Quarantäne: Haben Arbeitnehmer*Innen Anspruch auf Lohnfortzahlung?
Alle Beschäftigten, auch Auszubildende, die unter angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit. Anstelle des Lohns erhalten sie für die Dauer von bis zu sechs Wochen eine Entschädigung in Höhe des Nettogehalts.
Der Arbeitgeber muss dazu beim Gesundheitsamt einen entsprechenden Antrag stellen und dann die Entschädigung dem Arbeitnehmer auszahlen.
Dauert die Quarantäne länger, erhalten die Beschäftigten direkt von der zuständigen Behörde Lohnersatzzahlungen, die sich nach der Höhe des Krankengeldanspruchs richtet.
2. Kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung verweigern, wenn Mitarbeiter Urlaub in einem Risikogebiet verbringen und sich anschließend in Quarantäne begeben müssen?
Reisen Arbeitnehmer*innen wissentlich in ein Land, für das eine Reisewarnung besteht, handeln sie schuldhaft im Sinne der Entgeltfortzahlungsbestimmungen, weil nach Rückkehr nahezu immer die Verpflichtung entsteht, sich in Quarantäne zu begeben, sofern nicht ein negatives Testergebnis die Quarantäne im Einzelfall überflüssig macht. Derzeit gelten fast alle Länder als vom Coronavirus betroffenes Risikogebiet. Betroffene Arbeitnehmer*Innen sind dann vorübergehend, aber selbst verschuldet an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung gemäß § 616 BGB gehindert. Folglich ist kein Arbeitgeber verpflichtet, in diesen Fällen Entgeltfortzahlungen zu leisten.
Zudem regelt nun das IfSG ganz eindeutig, dass eine Verdienstausfallentschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz ausgeschlossen ist, wenn sich Beschäftigte nach einem Urlaub in Quarantäne begeben müssen. In § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG bestimmt unmissverständlich, dass keine Entschädigungen für Verdienstausfall gezahlt werden müssen, wenn die Quarantäne bei Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet hätte vermieden werden können. Eine Reise gilt dann als vermeidbar, wenn zum Zeitpunkt der Abreise keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe für die Reise vorlagen. Mit anderen Worten: Bei einer Quarantäne nach angeordneter Dienstreise bestehen Zahlungsansprüche, bei Urlaubsreisen dagegen nicht. Zudem können dringende medizinische Behandlungen, behördliche Termine oder familiäre Notfälle, wie z.B. eine Beerdigung eine private Reise durchaus rechtfertigen. Die Beweislast für einen akzeptablen Anlass liegt bei den Reisenden.
Nur wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, während der Quarantäne im Homeoffice zu arbeiten, kann er sein dafür übliches Gehalt verlangen.
Für den derzeit nicht realistischen Ausnahmenfall, dass der Urlaubsort erst nach dem Antritt Reiseantritt zum Risikogebiet erklärt wird, trifft den Arbeitnehmer dagegen kein Verschulden. Der Arbeitgeber kann sich die Entgeltfortzahlung von der zuständigen Behörde erstatten lassen.
3. Kann der Arbeitgeber Mitarbeiter zu einer Impfung drängen?
Die Verordnung zum Anspruch auf Schutzimpfung gegen das Coronavirus SARS-CoV- 2 enthält keine Impflicht. Dehalb kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer*innen nicht zu einer Impfung verpflichten, auch nicht in den sog. systemrelevanten Berufen.
Arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen Mitarbeiter*innen, die nicht geimpft sind oder es nicht vorhaben, wären nicht statthaft. Der Arbeitgeber bleibt somit arbeitsvertraglich zur Beschäftigung, mit oder ohne Impfung, verpflichtet.
4. Schule und Kita bleiben aus Infektionsschutzgründen geschlossen: Haben Arbeitnehmer*Innen Anspruch auf Lohnfortzahlung?
Bislang galt, wenn Schulen und Kitas aus Infektionsgründen von den Behörden geschlossen wurden, dass die Eltern vom Staat 67% des Nettoeinkommens als Entschädigung bekommen konnten. Neuerdings reicht es jedoch aus, wenn aufgrund des Lockdowns die Schulferien verlängert werden oder die Präsenzpflicht aufgehoben wird. Eltern haben dann gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Sonderurlaub. Bis zum 1. April 2021 zahlt der Staat in dieser Zeit bei 67% des Nettoeinkommens bis zu einer Obergrenze von 2.016 Euro. Dies gilt jedoch nur, wenn keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht. Wenn besipielsweise ein Partner z.B. aufgrund von Kurzarbeit ohnehin zu Hause bleibt, ist ein Betreuungsmöglichkiet vorhanden und es besteht kein Anspruch auf Sonderurlaub.
5. Wer hat Anspruch auf Sonderurlaub?
Der Anspruch auf bezahlten Sonderurlaub gilt für Eltern von Kindern im Alter bis zu zwölf Jahren und für Kinder mit Behinderung, die auf Betreuung angewiesen sind.
6. Wie lang kann man Sonderurlaub beanspruchen?
Bei Paaren hat jedes erwerbstätige Elternteil Anspruch auf 10 Wochen. Alleinerziehende haben einen Höchstanspruch von 20 Wochen.
7. Wer zahlt die Entschädigung?
Bei Arbeitnehmer*innen übernehmen die Arbeitgeber die Auszahlung der Entschädigungen für den Sonderurlaub. Diese werden von der von den zuständigen Behörden erstattet.
8. Haben Beamtinnen und Beamten, sowie Tarifbeschäftigte Anspruch auf Sonderurlaub?
Beamtinnen und Beamten können Sonderurlaub unter Fortzahlung der Bezüge nach § 22 Abs. 2 SUrlV von bis zu 34 Arbeitstagen (bei einer Fünf Tage-Woche) gewährt werden. Allerdings dürfen der Gewährung des Sonderurlaubs keine dienstlichen Gründe entgegenstehen.
Auch Tarifbeschäftigtete im öffentlichen Dienst können zur Kompensation von Verdienstausfällen eine Arbeitsbefreiung von bis zu 34 Arbeitstagen (bei einer Fünf-Tage-Woche) unter Fortzahlung des Entgelts nach § 21 TVöD gewährt werden. Diese Regelungen sind befristet bis zum 31. März 2021.
9. Unter welchen Voraussetzungen können Beamte und Tarifbeschäftigte Sonderurlaub beanspruchen?
Für beide Statusgruppen gelten folgende Voraussetzungen: Von der zuständigen Behörde wird in Reaktion auf die Ausbreitung von COVID-19 eine Gemeinschaftseinrichtung (wie Kindertagesstätte, Tagesgroßpflegestelle, Eltern-Kind-Initiative o. ä.), eine Einrichtung für Menschen mit Behinderungen, ein Hort oder eine Schule geschlossen oder deren Betreten, auch aufgrund einer Absonderung, untersagt,
10. Muss der Arbeitgeber die Freistellung für die Kinderbetreuung auch dann gewähren, wenn er mit dem verbleibenden Personal den Betrieb nicht aufrechterhalten kann?
Hat der Arbeitnehmer keine andere Möglichkeit, wird er aufgrund persönlicher Verhinderung der Arbeit fernbleiben können. Dies setzt aber einen dringenden Verhinderungsfall voraus, den der Mitarbeiter auch nachweisen muss. Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer zur Arbeit kommt, wenn die Kinderbetreuung nicht sichergestellt ist.
11. Kann der Entschädigungsanspruch ausgeschlossen sein?
Der Entschädigungsanspruch ist dann ausgeschlossen, wenn zwar eine Empfehlung ausgesprochen worden ist, die Kinder zu Hause zu lassen, die Kitas jedoch geöffnet bleiben.
Der Betrieb der Betreuungseinrichtungen soll beispielsweise in NRW auf ein Minimum reduziert werden, jedoch bleiben die Kitas weiterhin geöffnet. Eltern sollen dieses Angebot nach den Vorstellungen der Behörden nur nutzen, wenn es absolut notwendig ist.
Darüber hinaus entfällt der Entschädigungsanspruch auch bei festgelegten Schul- oder Betriebsferien.
12. Wie ist es mit der Kinderbetreuung bei systemrelevanten Berufen?
Für Pflegekräfte und weitere Angehörige systemrelevanter Berufe bleiben Kitas und Horten offen sog. Notbetreuungen.
13. Haben Beschäftigte einen Anspruch, während der Corona-Krise im Homeoffice zu arbeiten?
Ein gesetzlicher Anspruch besteht nach wie vor nicht. Die aktuelle Sars-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung verpflichtet Arbeitgeber nur, das Arbeiten im Homeoffice anzubieten, sofern sofern es sich um Bürotätigkeiten oder vergleichbare Tätigkeiten handelt und dies auch nur, wenn keine zwingen betrieblichen Gründe dagegen sprechen. Dieses Angeobt müssen den Beschäftigten nicht annehmen. Die Arbeitsschutzverordnung ist bis zum 15. März 2021 befristet, danach besteht keine Verpflichtung mehr, Home-Office-Tätigkeiten anzubieten.
Nach der aktuellen Sars-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung muss jeder Arbeitgeber, auch in Kleinbetrieben, eine Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich von Infektionsschutzmaßnahmen und eventuell weiteren erforderlichen Schritten erstellen. Die Arbeitssschutzverodnung enthält zudem einige sehr konkrte Vorgaben. So muss vor allem ein Konzept zur allgemeinen Kontaktvermeidung im Betrieb erstellt werden und wie bei gleichzeitiger Nutzung betrieblicher Räume der Personenkontakt auf ein Minimun reduziert werden kann. Zudem sieht die Arbeitsstättenverordnung vor, dass bei gleichzeitiger Nutzung der betrieblichen Räumlichkeiten von mehreren Personen soweit möglich für jede Person eine mindestfläche von 10qm nicht unterschritten werden darf. Kann der Arbeitgeber diese Mindestfläche nicht gewährlesietn, muss er andere Schutzmaßnahmen treffen.
Einen generellen Zwang zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes gibt es derzeit nicht. Ob eine Maske getragen werden muss, hängt von der räumlichen Situation und von der Art der Tätigkeit ab.
Zumindest bis zum 15. März 2021 muss der Arbeitgeber allen Beschäftigten entweder eine medizinische Geschichtsmaske oder eine FFP2-Maske zur Verfügung stellen, wenn
In diesen Fällen muss der Arbeitgeber auf eigene Kosten und in ausreichender Menge Masken zur Verfügung stellen, die von den betroffenen Mitrabeiter*Innen auch zu tragen sind, was der Arbeitgeber widerum zu kontrollieren hat.
Man hört bereits von Branchen, in denen die Kosten der Masken vom Gehalt der Mitarbeiter abgezogen werden. Diese Vorgehensweise ist in keinem Fall zulässig.
Umgekehrt können die Beschäftigten ihren Lohnanspruch verlieren, wenn sie sich ohne sachlichen Grund weigern, bei der Arbeit eine Maske zu tragen. Der Arbeitgeber kann eine Beschäftigung in diesen Fällen ablehnen und muss für die deshalb ausgefallene Arbeitszeit keine Vergütung zahlen.
16. Können Mitarbeiter der Arbeitsstelle bei unzureichender Infektionsprävention durch den Arbeitgeber der Arbeit fernbleiben?
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Infektionsprävention. Hat der Arbeitgeber keine ausreichenden Vorkehrungen getroffen, und weigert sich Masken oder Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen, fehlt es an einem Raumkonzept oder werden keine technisch-organistorischen Maßnahmen zur Vermeidung der Ansteckungsgefahr innerhalb betrieblicher Abläufe getroffen, können die Beschäftigten den Arbeitsantritt im Einzelfall auch verweigern, § 273 Abs. 1 BGB, ohne dass sie ihren Vergütungsanspruch verlieren. Allerdings ist es sicher sinnvoller, zunächst einmal das Gespäche mit dem Arbeitgeber zu suchen.
17. Ein Arbeitnehmer muss aufgrund behördlich angeordneter Quarantäne zu Hause bleiben, ist aber nicht erkrankt: Muss er im Homeoffice arbeiten?
Wenn die Arbeit im Homeoffice möglich ist, sollte sie auch dort geleistet werden. Voraussetzung ist natürlich, dass die nötigen Geräte zur Verfügung stehen und die Datensicherung gewährleistet werden. Jedoch sind Beschäftigte generell nicht verpflichtet, einen häuslichen Arbeitsplatz einzurichten oder Teile ihrer Wohnung für dienstliche Belange zur Verfügung zu stellen, sofern dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt ist.
18. Darf der Arbeitgeber das Arbeiten in der Wohnung vorschreiben?
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers endet an der Wohnungstür der Arbeitnehmer*innen. Selbst wenn der Arbeitgeber seinen Betrieb schließen muss, kann niemand zur Arbeit in den privaten vier Wänden gezwungen werden. Allerdings kann der Arbeitgeber, wenn eine Tätigkeit im Betrieb nicht möglich ist, externe Räumlichkeiten anmieten und die Mitarbeiter dort einsetzen, wenn sie häusliches Arbeiten ablehnen und die Versetzung an einen externen Standort zulässig ist.
19. Kann der Arbeitgeber einseitig das Arbeiten in der Wohnung anordnen, wenn ein Betriebsrat existiert?
Die Anordnung von Tätigkeiten im Homeoffice ist als Versetzung zu bewerten und deshalb mitbestimmungspflichtig. Ohne Zustimmung des Betriebsrates ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches nicht zulässig. Auch der kann der betroffene Arbeitnehmer könnte in diesem Fall die Arbeit im Homeoffice ablehnen.
20. Was ist Kurzarbeit?
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich seine Beschäftigten auch in wirtschaftlich schlechten Zeiten das volle Entgelt bezahlen. Um in wirtschaftlichen Krisen betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden, setzt die Kurzarbeit ein. Dabei werden Arbeitszeiten verkürzt und das Entgelt entsprechend reduziert.
Wird die Arbeit komplett eingestellt, wie derzeit in vielen Betrieben in Folge der Corona- Pandemie, spricht man auch von Kurzarbeit. Die Arbeitnehmer erhalten für die ausfallenden Stunden von der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld.
21. Welche Voraussetzungen muss ein Arbeitgeber erfüllen, um Kurzarbeitergeld zu beantragen?
Nach § 95 SGB III haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn
Als Mindesterfordernis gilt: Mindestens 10 Prozent der Beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen einen Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent haben
Im Betrieb oder der Betriebsabteilung muss mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt sein
22. Höhe des Kurzarbeitergeldes
Beschäftigte erhalten 60 Prozent des Netto-Entgelts als Kurzarbeitergeld (Beschäftigte mit mindestens einem Kind: 67 Prozent).
Das Kurzarbeitergeld erhöht sich ab dem vierten Bezugsmonat auf 70 Prozent (Beschäftigte mit mindestens einem Kind: 77 Prozent). Voraussetzung dafür ist, dass im jeweiligen Bezugsmonat infolge des Arbeitsausfalls ein Entgeltausfall von mindestens 50 Prozent vorlag.
23. Wer beantragt Kurzarbeit?
Der Arbeitgeber beantragt grundsätzlich Kurzarbeit, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Allerdings ist Kurzarbeit mitbestimmungspflichtig, so dass auch eine Regelung mit dem Betriebsrat vorliegen muss. Auch der Betriebsrat selbst kann, wenn er dies zur Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen für eine sinnvolle Maßnahme hält und der Arbeitgeber sich nicht zu einem Tätigwerden entschließen kann, bei der Bundesagentur für Arbeit Arbeitsausfall anzeigen.
24. Kann man als Selbständiger Kurzarbeitergeld beziehen?
Nein, Selbständige können kein Kurzarbeitergeld beziehen, weil sie nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind. Eine Absicherung von Selbstständigen ist möglich, wenn von der Antragspflichtversicherung Gebrauch gemacht wurde. In diesem Fall hat man einen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Des Weiteren ist es möglich bei keiner oder nur geringen Einnahmen Leistungen der Grundsicherung im Jobcenter zu beantragen.
25. Was ist mit Urlaub bzw. Resturlaub?
Resturlaub soll nach Möglichkeit zur Vermeidung von Arbeitsausfällen eingesetzt werden. Das heißt Beschäftigte mit Urlaubsansprüchen aus dem Vorjahr sollen von ihrem Arbeitgeber dazu angehalten werden, alte Urlaubstage möglichst in Zeiten mit Arbeitsausfall im Betrieb zu nehmen. Gezwungen werden kann allerdings dazu niemand.
Dies ist nur natürlich nur eine Auswahl der vielen klärungsbedürftigen Problemfelder, die für Arbeitgeber ebenso wie für Arbeitnehmer*Innen, Betriebs- und Personalräte sowie für die Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten in den nächten Monaten immer wieder auf der Tagesordnung stehen werden.
Ich berate und unterstütze Sie gern. Natürlich auch kurzfristig. In Einzelfällen und im Rahmen einer dauerhaften Beratung.
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