Aktuelles

An dieser Stelle finden Sie aktuelle Informationen zu Neuigkeiten aus verschiedenen Rechtsgebieten, neue Urteile, Hinweise auf zu erwartende Rechtsänderungen sowie viele praktische Tipps.

12.02.2021 - Verkehrssicherungspflicht bei Schnee und Eis

Völlig überraschend hat es im Februar geschneit. Viele Gehwege sind nun wegen Eis und Schneemassen nicht mehr gefahrlos begehbar. Zwar sollen die Menschen im wieder verlängerten Lockdown ja ohnehin zu Hause bleiben, dennoch muss man gelegentlich die Wohnung verlassen. Ein guter Grund also um sich zu fragen: Wen trifft die Räum- und Streupflicht?

Die Beseitigung von Schnee und Eis ist in der Regel die Aufgabe des Grundstückseigentümers bzw. des Vermieters. Allerdings können Vermieter die Schneebeseitigungs- und Streupflicht auf ihre Mieter übertragen.

Schneeschippen nur, wenn es im Mietvertrag eindeutig geregelt ist

Voraussetzung für eine wirksame Übertragung ist immer eine ausdrückliche Vereinbarung im Mietvertrag. Der Winterdienst kann nicht allein durch eine Hausordnung wirksam auf die Mieter übertragen werden. (LG Berlin, 02.02.2016 - 53 S 69/15). Auch das bloße Aufstellen und Einwerfen eines „Schneeräumplans“ in die Briefkästen der Mieter reicht ebenfalls nicht aus (OLG Hamm, 21.12.2012 – 9 U 38/12). Mieter sollten diese Aufgabe ernst nehmen, denn sie müssen damit rechnen, Schadensersatzleisten zu müssen, falls eine Person auf einem nicht ordnungsgemäß geräumten Weg zu Schaden kommt.

Auch bei einer wirksamen Übertragung des Winterdienst trifft den Vermieter eine Kontroll- und Überwachungspflicht. Er muss sich regelmäßig davon überzeugen, ob der Mieter seinen Pflichten ordnungsgemäß nachgekommen ist. Hat der Mieter nur unzureichend geräumt oder gestreut, haftet der Vermieter unter Umständen im Schadensfall, wenn er seiner Kontrollpflicht nicht nachgekommen ist.

Grundsätzlich sind folgende Vorgaben einzuhalten:

  • Werktags muss der Winterdienst von 7 Uhr bis 20 Uhr geleistet werden (Sonn- Feiertage ab 8 bzw. 9 Uhr)
  •  Bürgersteig, Hauseingang sowie die Wege zu Mülltonnen und Garagen müssen geräumt und gestreut werden
  • Die Gehwege vor dem Haus müssen mindestens auf einer Breite von einem Meter von Schnee befreit werden, die Wege zu Mülltonnen oder Garage auf einer Breite von mindestens einem halben Meter
  • Auf Hauptverkehrs- und Geschäftsstraßen muss ein mindestens eineinhalb Meter breiter Streifen geräumt werden

Die notwendigen Geräte und Materialien muss der Vermieter zur Verfügung stellen.

Wenn der für den Winterdienst verantwortliche Mieter verhindert ist, muss er sich selbst um eine Vertretung kümmern oder den Vermieter informieren. Kann der Mieter infolge von Krankheit oder hohem Alter die vertraglich übernommene Verpflichtung auf Dauer nicht mehr erfüllen, muss er dies dem Vermieter anzeigen und wird dadurch von der Verpflichtung vom Schneeräumen befreit. Der Vermieter ist berechtigt, die Räumung von Schnee und Sicherung der Wege an ein externes Unternehmen zu übertragen und die Kosten über die Betriebskosten auf die Mieter umzulegen.

 

10.02.2021 - Frage des Monats: Dürfen Arbeitgeber Corona-Schnelltests anordnen?

Irgendwann musste es ja so kommen: Ein Arbeitgeber verlangt von allen Beschäftigten seines Betriebes, vor Aufnahme der Arbeit einen PCR-Schnelltest durchzuführen. Nachdem ein Mitarbeiter die Durchführung des Test ablehnt, verweigert der Arbeitgeber ihm den Zutritt auf das Betriebsgelände und damit auch zu Arbeit und Lohn. Die Frage des Monats lautet also: Darf er das?

Ob die Vorgehensweise des Arbeitgebers zulässig ist oder nicht, dürfte Arbeitgeber, Personalchefs Mitarbeiter*Innen und Betriebsräte in gleicher Weise brennend interessieren. Deshalb richten sich nun alle Augen gespannt auf das Arbeitsgericht in Offenbach, bei dem der betroffene Mitarbeiter Unterstützung gesucht hat. Das Problem ist nur, dass diese Frage vom Arbeitsgericht leider nicht verlässlich geklärt wurde.

Zunächst einmal geht in der unvermeidlichen Berichterstattung über diesen Fall ein wenig unter, dass der Arbeitgeber nicht willkürlich gehandelt hat, sondern zuvor mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Durchführung der PCR-Tests vor Arbeitsaufnahme geschlossen hatte. Somit kann zunächst einmal festgestellt werden, dass der Arbeitgeber nicht etwa sein Direktionsrecht überschritten hat, sondern sich im Rahmen der zu diesem Zweck abgeschlossenen Betriebsvereinbarung bewegte. Allerdings ist es eine spannende Frage, ob es generell zulässig ist, zu diesem überaus sensiblen Thema überhaupt eine Betriebsvereinbarung zu schließen und damit durchaus in den persönlichen Lebensbereich der Beschäftigten einzugreifen. Das Arbeitsgericht hat die Antwort darauf jedoch vollkommen offen gelassen.

Man muss nämlich wissen, dass der betroffene Arbeitnehmer zunächst ein Eilverfahren eingeleitet hatte, um durchzusetzen, dass sein Arbeitgber ihm ab sofort auch ohne Test den Zutritt zum Werksgelände gestatten und die Erbringung seiner Arbeitsleistung ermöglichen müsse. Dabei hat er geltend gemacht, der PCR-Test sei unverhältnismäßig, weil er zu einen invasiven Eingriff in seine körperliche Unversehrtheit führe und gegen seine Selbstbestimmungs- und Persönlichkeitsrechte verstoße. Zudem sei der Arbeitgeber zur Anordnung der Tests gar nicht berechtigt.

Auch wenn die Gründe des Arbeitgebers sicher nachvollziehbar sind, so ist auch die Argumentation des Arbeitnehmers für sich genommen nicht ganz aus der Luft gegriffen. Das Problem ist nur, dass diese rechtlichen Fragen in einem Eilverfahren  nicht im Vordergrund stehen. Stattdessen kommt es viel mehr darauf an, überzeugend darzulegen, dass die Sache von höchster Dringlichkeit ist, keinen Aufschub duldet und der Antragsteller in gar keinem Fall bis zu einem „richtigen“ Urteil warten kann. Selbst für erfahrene Rechtsanwälte ist es oft überaus schwierig, ein Arbeitsgericht von der besonderen Dringlichkeit und der Notwendigkeit einer sofortigen Eilentscheidung zu überzeugen.

Aus der gerichtlichen Eilentsheidung ergibt sich nicht, dass PCR-Tests vom Arbeitgeber angeordnet werden dürfen. Es ergibt sich aber aucht nicht, dass eine Anordnung unzulässig ist.

Auch in diesem Fall scheiterte der Antragsteller an dieser Hürde. Das Arbeitsgericht Offenbach hat mitgeteilt, dass der betroffene Arbeitnehmer die Eilbedürftigkeit und sein besonders eiliges Beschäftigungsinteresse nicht überzeugend genug dargelegt habe und wies den Antrag zurück, (ArbG Offenbach, 04.02.2021 – 4 Ga 1/21). Mit anderen Worten: Das Arbeitsgericht hat in der Sache überhaupt keine Entscheidung getroffen und sich zur Frage nach der Zulässigkeit der Anordnung von PCR-Testss im Arbeitsverhältnis mit keinem Wort geäußert. Eine Entscheidung in der Hauptsache muss also abgewartet werden, was erfahrungsgemäß einige Monate dauern wird.

Dennoch stürzen sich nun klassische und neue Medien auf diese Entscheidung, vermutlich weil sie zu plakativen Überschriften einlädt, im Stile von: „Arbeitgeber darf Tests anordnen“. Das ist dann meist ein wenig dünn und schon gar nicht rechtssicher. Denn auch wenn das Arbeitsgericht nicht angeordnet hat, dass der Arbeitnehmer das Betriebsgelände ohne PCR-Test betreten darf, sind alle Beteiligten und Interessierten letztlich nicht schlauer als zuvor. Es ist nämlich durchaus möglich, dass sich der Arbeitgeber nach Abschluss des Klageverfahrens vom Gericht sagen lassen muss, dass seine Anordnung unwirksam war. Bis dahin allerdings bleibt es bei der Duchführung von Schnelltests, soweit die Betriebsvereinbarung das zulässt - und wer weiß schon, wie sich die Corona-Lage bis dahin entwickelt haben wird.

Und nun? Frei nach dem Dichter der Werktätigen: Jetzt sehen wir betroffen/Das Werkstor zu/Und alle Fragen offen?

Bis verbindliche Entscheidungen der Arbeitsgerichte vorliegen, wird noch einige Zeit vergehen.
Alle Beteiligten, die sich mit der Frage der Verpflichtung der Belegschaft zu Schnelltests beschäftigen, sollten deshalb zunächst bedenken:

  • Gibt es im Betrieb oder Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser zwingend im Vorfeld beteiligt und eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden. Ohne Betriebsvereinbarung wird eine Anordnung zu Schnelltests nicht wirksam sein.
  • Willkürliche Anordnungen zur Durchführung von PCR-Tests durch den Arbeitgeber werden nicht zulässig sein
  • Ordnet der Arbeitgeber Schnelltests an, wird er auch die Kosten übernehmen müssen. Die Durchführung der Tests muss meiner Ansicht nach zur Arbeitszeit gezählt werden.
  • Es macht wenig Sinn, sich zur Durchsetzung von Schnelltests auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts Offenbach v. 04.02.2021 zu berufen.


Haben Sie weitere Fragen?
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07.02.2021 - Leise rieselt der Schnee – Auch auf dem Weg zur Arbeit

Weiße Weihnachten wünschen sich viele Menschen, weiße Straßen jedoch niemand, schon gar nicht auf dem Weg zur Arbeit. In weiten Teilen Deutschlands fragen sich gerade die Arbeitnehmer*Innen, die nicht im warmen Home-Office sitzen, wie sie trotz Eis und Schnee in den nächsten Tagen zur Arbeit kommen sollen. Witterungsbedingte Verspätungen führen nämlich oft zu Ärger, vor allem wenn es darum geht, ob die ausgefallene Arbeitszeit auch bezahlt werden muss.

Im Grunde ist es ganz einfach: Arbeitgeber und Arbeitnehmer*In haben einen Arbeitsvertrag mit wechselseitige Verpflichtungen und Risiken geschlossen. So trägt der Arbeitgeber das sog. Betriebsrisiko und ist verpflichtet, den Mitarbeiter*Innen Arbeit anzubieten. Fällt die Arbeit wegen eines Wintereinbruchs aus, haben die Mitarbeiter diesen Umstand nicht zu vertreten und müssen deshalb bezahlt werden, soweit keine andere betriebliche Regelung besteht.

Arbeitnehmer*innen müssen auch bei Eis und Schnee pünktlich bei der Arbeit sein

Arbeitnehmer*Innen müssen ihrerseits pünktlich am Arbeitsplatz erscheinen, denn sie tragen das sog. Wegerisiko. Ist es den Beschäftigten jedoch wegen Wind und Wetter, bei Schnee oder Eisregen nicht möglich, rechtzeitig oder sogar gar nicht am Arbeitsplatz zu erscheinen, entfällt ihre Arbeitspflicht, allerdings auch nur dann, wenn sie die Verspätung nicht verhindern konnten. Wer also beispielsweise mit Bus oder Bahn zur Arbeit fährt, muss keine Konsequenzen fürchten, wenn der öffentliche Nachverkehr wegen schlechten Wetters eingestellt wird und die Fahrt zur Arbeit deshalb unmöglich wird. Der Haken daran, jedenfalls aus Sicht der Arbeitnehmer*Innen: In diesen Fällen besteht auch kein Vergütungsanspruch und zwar nicht einmal dann, wenn die Bevölkerung in einer Extremwetterlage aufgefordert wird, zu Hause zu bleiben.

Sofern sich der Arbeitgeber nicht kulant zeigt oder wenn das Arbeitszeitkonto kein Guthaben aufweist, kann die versäumte Zeit nachgearbeitet werden. In allen Unternehmen und Betrieben mit flexibler Arbeitszeit sollte das kein Problem sein. Nur wenn dies nicht möglich ist, beispielsweise aus familiären Gründen, darf der Lohn - sofern betrieblich nicht etwas anderes geregelt ist - um die versäumte Arbeitszeit gekürzt werden. In diesen Fällen wäre es sicher vernünftig, über eine sinnvolle Ausgleichsregelung nachzudenken.

Die allen Eltern bekannte gesetzliche Ausnahmeregelung des § 616 BGB ist bei witterungsbedingten Ereignissen wie Sturm, Schnee und Eis, Hochwasser oder Verkehrsstörungen dagegen nicht anwendbar. Die Beschäftigten können diesen „gesetzlichen Joker“ nur ziehen, wenn beispielsweise Schule oder Kita wegen eines Wintereinbruchs geschlossen bleiben und die Kinder deshalb für eine kurze Zeit betreut werden müssen – in Zeiten pandemiebedingt ohnehin geschlossener Schulen wird man sich darauf aktuell jedoch kaum berufen können.

Keine Abmahung bei unverschuldeter Verspätung

Eine ganz andere Frage ist, ob Mitarbeiter*Innen abgemahnt werden können, wenn sie nach heftigem Schneefall zu spät zur Arbeit kommen. Dafür kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Abmahnungen oder noch weitergehende Sanktionen sind nämlich immer nur dann zulässig, wenn die Mitarbeiter*Innen eine Verspätungen zu vertreten haben. Wer sich beispielsweise trotz angekündigten Schneefalls nicht rechtzeitig auf den Weg macht, kann durchaus abgemahnt werden. Jeder Arbeitgeber kann nämlich erwarten, dass sich die Beschäftigten auf winterliches Wetter und die damit verbundenen Einschränkungen einstellen. Dies gilt umso mehr, je länger das Winterwetter andauert, weshalb es für alle Beschäftigten kritisch wird, wenn sie nach einer Woche ihre Verspätung immer noch mit verschneiten Straßen begründen. Anders verhält es sich dagegen bei einem unerwarteten oder nicht angekündigten Wintereinbruch, wenn die Verspätung aufgrund einer kurzfristig gesperrter Straße oder wegen eines unfallbedingten Staus nicht zu vermeiden war. Mangels Verschulden ließe sich eine Abmahnung in diesen Fällen nicht rechtfertigen.

Wird jedoch die zu erwartende Verzögerung nicht rechtzeitig beim Arbeitgeber angezeigt, kann das eine in jedem Fall Abmahnung zur Folge haben.

Eine Kündigung wegen mehrfacher witterungsbedingter Verspätung ist zwar denkbar, wird jedoch eher die Ausnahme sein und setzt nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte in aller Regel voraus, dass zuvor mindestens eine Abmahnung ausgesprochen wurde.


06.02.2021 - D`r Zoch kütt nit – müsse mer arbeide?

Egal ob im Rheinland, in Westfalen, in Baden-Württemberg oder wo auch immer: Karneval, Fassnacht und Fasching fallen in diesem Jahr aufgrund der aktuellen Corona-Lage aus. Es wird weder Umzüge noch Sitzungen geben, größere Feiern natürlich auch nicht. Für Jecken und Narren sind das ganz schlechte Nachrichten und es könnte sogar noch schlimmer kommen: Arbeitgeber könnten verlangen, dass in diesem Jahr an den tollen Tagen gearbeitet wird, selbst am Rosenmontag.

Nicht nur in den närrischen Hochburgen ist es üblich, Arbeitnehmer*innen an Weiberfastnacht oder Rosenmontag einen halben oder ganzen freien Tag frei zu geben, oft sogar unter Fortzahlung des Gehalts. Nach der pandemiebedingten Absage der Karnevalsumzüge und sonstiger Festivitäten wird nun aber immer häufiger die Frage gestellt: Haben die Beschäftigten auch in diesem Jahr Anspruch auf einen freien Tag am Rosenmontag oder nicht?

Die Antwort hängt von den betrieblichen Umständen ab.

Nicht einmal in Köln: Rosenmontag ist kein Feiertag

Altweiberfastnacht und Rosenmontag sind keine gesetzlicher Feiertage, auch wenn man das in Köln, Mainz oder Düsseldorf vereinzelt etwas anders sehen mag. Deshalb besteht auch kein Anspruch auf Freistellung, schon gar nicht unter Fortzahlung der Vergütung. Auch aus der Einordung als sog. regionale Brauchtumstage, an denen in bestimmten Regionen nicht gearbeitet wird, ergibt sich generell kein Anspruch auf eine Freistellung von der Arbeit. Wenn Mitarbeiter*Innen an diesen Tagen nicht arbeiten müssen, handelt es sich also zunächst um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.

Freiwillige Leistungen gelten nicht für alle Zeiten

Allerdings könnten sich die Beschäftigten darauf berufen, dass an den Karnevalstage schon immer arbeitsfrei gewesen seien und sich so eine Art Gewohnheitsrecht gebildet habe, das man im Arbeitsrecht „betriebliche Übung“ nennt. Dafür müsste über einen längeren Zeitraum am Rosenmontag ohne Vorbehalt eine Freistellung, auch unter Fortzahlung der Vergütung, erfolgt sein, ohne dass ein arbeitsvertraglicher oder anderer Anspruch darauf bestanden hätte. Im Einzelfall mag dies durchaus möglich sein, z.B. wenn der Arbeitgeber einmal erklärt hat, dass am Rosenmontag grundsätzlich niemand arbeiten müsse. Vor allem Beschäftigte im öffentlichen Dienst haben nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte erstaunlich gute Karten, mit dieser Argumentation zu freien Tagen zu kommen, die dann allerdings in jedem Fall unbezahlt sein werden.

In der Wirtschaft dürfte dies jedoch eher die Ausnahme sein und auch das BAG hat schon mehrfach entschieden, dass Beschäftigte besser nicht darauf vertrauen sollten, in der Karnevalszeit immer und ohne Weiteres frei zu haben. In aller Regel möchten Arbeitgeber nämlich nur eine Zusage für das laufende Jahr geben und nicht verbindlich für alle Zeiten.

Wieder anders ist die Situation dagegen, wenn der Arbeitsvertrag (eher selten), eine Betriebsvereinbarung (häufig) oder ein Tarifvertrag freie Tage in der Karnevalszeit garantieren. Dagegen kommt auch Covid19 nicht an, weshalb in Betrieben und Unternehmen, in denen eine verbindliche Regelung gilt, auch in diesem Jahr arbeitsfrei sein wird.

Für die meisten Arbeitnehmer*Innen wird zusammengefasst in diesem Jahr gelten: Kein Zug, kein Prinz und auch kein frei. Nicht einmal das Kölsche Grundgesetz hilft in dieser ernsten Lage weiter, denn wie heisst es dort: Et kütt, wie et kütt.

02.02.2021 - Keine Impfung – aber trozdem schon Streit

Es ist mehr als nur ein wenig grotesk: Impfstoff gegen das Covid19 Virus steht zwar für die arbeitende Bevölkerung kaum zur Verfügung, wenn man nicht in einem besonders risikoreichen Arbeitsumfeld tätig ist, (oder, wie zu hören ist, auch in den Büroetagen dieser Einrichtungen, wo natürlich rein zufällig Impfstoff auftaucht, der irgendwie übrig war und der anderenfalls entsorgt werden müsste, was ja schlimm wäre). Dennoch wird überall bereits heftig die Frage diskutiert, ob ein Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern verlangen kann, sich impfen zu lassen. Große Tageszeitungen berichten bereits über Kündigungen von Mitarbeitern, die sich nicht impfen lassen wollten. Da nicht davon auszugehen ist, dass es sich um 80jährige Arbeitnehmer handelt, stellt sich schon die Frage, wie und wo sich die angeblich Betroffenen denn hätten impfen lassen können, aber dies nur am Rande.

Zeit also für einen kurzen Realitätscheck:

Um es kurz zu machen - Kein Arbeitgeber in diesem Land kann von seinen Mitarbeiter*Innen verlangen, sich impfen zu lassen wie auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zulässig wäre, wenn Mitarbeiter*Innen ein Impfangebot ablehnen.

Für beides gibt es schlicht und einfach keine Rechtsgrundlage. Erstens besteht schon keine gesetzlich Impfpflicht und zweitens geht das arbeitsrechtliche Direktionsrecht nun einmal nicht so weit, dass gegenüber den Beschäftigten eine Anordnung zum Impfen ausgesprochen werden kann. Das gilt ohne Wenn und Aber auch in besonders relevanten oder infektionsrisikoreichen Berufsfeldern. Das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer*Innen schließt jede dahingehende arbeitgeberseitige Anweisung aus, auch wenn dies in manchen Kreisen anders gesehen wird. Lehnen Beschäftigte eine Impfung jetzt oder später ab, liegt darin auf keinen Fall ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten und natürlich muss niemand seine Haltung zum Impfen begründen. Folglich steht dem Arbeitgeber in diesen Fällen auch kein Sanktionsrecht zu, er darf deshalb weder abmahnen und schon gar nicht kündigen. Umgekehrt ist natürlich kein Mitarbeiter gehindert, seinen Arbeitgeber freiwillig über eine erfolgte Impfung in Kenntnis zu setzen.

Das sollte Arbeitgeber, vielleicht auch mit Unterstützung des Betriebsrats oder des Betriebsarztes, nicht daran hindern, die Belegschaft über die Vorteile des Impfens zu informieren, sofern die Teilnahme an einer Info-Veranstaltung freiwillig ist. Es wird zusätzlich auch erlaubt sein, gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Vereinbarung zu schließen, dass Mitarbeiter*Innen z.B. einen Bonus oder andere Vergünstigungen erhalten, wenn sie sich impfen lassen. Ähnliche motivierende Regelungen für Mitarbeiter*Innen, die mit dem Rauchen aufhören oder regelmäßig ins Fitness-Studio gehen, sind inzwischen üblich. Warum also nicht in dieser Situation?

Je mehr Menschen geimpft werden können, desto mehr wird sicher auch die nächste Frage intensiv diskutiert werden: Haben Arbeitgeber ein Fragerecht nach einer Impfung gegen Covid19 oder darf sich der Chef gar einen Impfausweis zeigen lassen? Solange jedoch noch völlig unklar ist, ob geimpfte Personen andere Menschen anstecken können oder nicht, macht diese Frage, zumindest aus Sicht eines Arbeitsrechtlers, wenig Sinn, auch nicht in den sog. vulnerablen Berufsfeldern. Arbeitgeber müssen, zumindest derzeit noch, bei geimpften Mitarbeitern die gleichen Schutz- und Hygienemaßnahmen beachten und einhalten wie bei ungeimpften Kollegen, um jedes Infektionsrisiko auszuschließen. Die Vorgaben aus der Sars-COV-2-Arbeitsschutzverordnung sehen keine unterschiedliche Behandlung vor. Somit besteht auch kein Auskunftsanspruch.Ob Arbeitgeber die Frage nach einer erfolgten Impfung jedoch stellen dürfen, wenn sicher sein sollte, dass geimpfte Personen niemanden mehr anstecken können, wird sich zeigen.

Mein Tipp: Die Frage wird nur im Ausnahmefall erlaubt sein.
#Abwarten. Vor allem auf einen Impftermin.

27.01.2021 - Die Neue Corona-Arbeitsschutzverordnung:  Home-Office und Maskenzwang im Betrieb

#WirArbeitenZuhause – oder auch nicht

Haben Arbeitnehmer*Innen nun einen Anspruch auf Home- Office oder nicht? Die neue SARS-COV-2-Arbeitsschutzverordnung wird zwar zum 27.01.2021 wirksam – aber die Frage nach einem verbindlichen Anspruch auf einen häuslichen Arbeitsplatz wird noch immer nicht eindeutig beantwortet:

Nach der nun geltenden Verordnung hat der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter*Innen anzubieten, Büroarbeit oder vergleichbare Tätigkeiten in der „eigenen Wohnung“ auszuführen, allerdings nur, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Tätigkeiten in der Wohnung des Lebenspartners oder auch der Eltern scheinen nicht vorgesehen zu sein. Hilfreich wäre es auch, wenn der Begriff der „zwingenden betriebliche Gründe“ in der Verordnung wenigstens etwas definiert wäre, aber das ist leider nicht der Fall.

Man wird wohl annehmen müssen, dass "zwingende betriebliche Gründe"  immer dann vorliegen, wenn die fragliche Arbeit auf Grund der Betriebsorganisation objektiv nicht im Home-Office erledigt werden kann, wie z.B. immer dann, wenn sie mit Betriebsmitteln zu verrichten ist, die ausschließlich im Betrieb zur Verfügung stehen, die vorhandene IT-Infrastruktur für eine Zuweisung von Home-Office Tätigkeiten nicht ausreicht oder wenn ein technischer Zugriff auf betriebliche Daten von außen überhaupt nicht möglich ist.

Ob der Arbeitgeber also verpflichtet ist, eine Verlagerung ins Home-Office anzubieten, hängt deshalb zunächst von technisch-organisatorischen Aspekten ab, während der Kostenaufwand des Arbeitgebers wohl keine Rolle spielen soll. Auch die Betriebsgröße ist nicht von Bedeutung - die Verordnung sieht keine Ausnahmen für Kleinbetriebe vor, die sich aber vermutlich leichter auf die zwingenden betrieblichen Gründe berufen können.

Arbeitgeber sollten diese Vorgaben nicht leichtfertig übergehen, denn auf Verlangen der zuständigen Behörden sollen sie im Streitfall darlegen müssen, welche betrieblichen Gründe gegen Arbeiten im Home-Office sprechen sollen. Angeblich soll es sogar Kontrollen geben, was jedoch aufgrund der kurzen Laufzeit der Verordnung bezweifelt werden darf.

Auch die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung der Arbeitnehmer*Innen können im Einzelfall entscheidend dafür sein, welches Risiko und welcher Organisationsaufwand dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, um kurzfristig auf Home-Office Tätigkeit umzustellen. Einheitliche Regelungen bestehen dafür bisher nicht und werden durch die Verordnung auch nicht geschaffen.

Arbeitnehmer*innen sollten jedoch über eine für Home-Office Tätigkeiten geeignete Arbeitsumgebung verfügen. Diese Voraussetzung stellt vielerorts immer noch ein Problem dar, das in einem mehrköpfigen Haushalt mit Kindern im Homeschooling nicht kleiner wird. Der Arbeitgeber sollte deshalb zumindest versuchen herauszufinden, ob die Wohnsituation zuhause eine ordnungsgemäße Erledigung der Arbeiten überhaupt erlaubt. Allerdings sieht die Verordnung eindeutig nicht vor, dass Mitarbeiter*Innen nur bei besonders entspannten Wohnverhältnisse ein Angebot unterbreitet werden soll. Der Gesetzgeber scheint sich vielmehr vorzustellen, dass alle Mitarbeiter*Innen, sofern aus betrieblichen Gründen nichts dagegen spricht, ein Angebot zur Tätigkeit im Home-Office erhalten sollen – und dann die Beschäftigten prüfen, ob sie das Angebot annehmen wollen. Eine Vorgabe zur Einrichtung eines Telearbeitsplatzes im Sinne von § 2 Abs. 7 Arbeitsstättenverordnung besteht nicht, sodass Arbeitgeber nicht verpflichtet sind, ihren Arbeitnehmer*Innen Mobiliar oder die notwendige Einrichtung zur Verfügung zu stellen.

Wichtig ist aber, dass die Beschäftigten nicht verpflichtet sind, ein Angebot ihres Arbeitgebers auf Home-Office Tätigkeit anzunehmen. Sanktionen müssen sie nicht fürchten, denn der Arbeitgeber kann die Arbeit von zu Hause aus weder anordnen noch erzwingen.

Auf der anderen Seite besteht aber auch kein Klagerecht der Arbeitnehmer*Innen. Auf Basis dieser Verordnung kann damit ein „Recht auf Home- Office“ nicht vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Nicht vergessen werden darf, dass Arbeiten im Home-Office durch eine Vereinbarung geregelt werden müssen. Dazu können Arbeitgeber und Arbeitnehmer*Innen eine Ergänzung des Arbeitsvertrages vornehmen oder es kann mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden.

Die Verordnung ist zunächts befristet bis zum 15.03.2021 und soll an diesem Datum automatisch außer Kraft treten. Danach sollen Arbeitgeber von der Pflicht, Home-Office anzubieten, wieder befreit sein. Dagegen sind die Parteien nicht gehindert, eine über dieses Datum hinausgehende längerfristige Home-Office Lösung zu vereinbaren.

Welchen Inhalt eine vertragliche Vereinbarung zum Home-Office haben sollte?
Wie es mit dem Versicherungsschutz im Home-Office aussieht?
Wie man zügig eine Betriebsvereinbarung abschließt?
Wie bei unterschiedlichen Auffassungen über die „zwingenden betrieblichen Gründe“ vorzugehen ist?

Sprechen Sie mich an. Lassen Sie sich beraten.
Für praktische Lösungen und betrieblichen Frieden.
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Für Beschäftigte, die nicht im Homeoffice arbeiten können, haben Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen einen gleichwertigen Schutz sicherzustellen. Um Kontakte im Betrieb zu reduzieren, müssen ab einer Betriebsgröße von zehn Beschäftigten alle Mitarbeiter*Innen in möglichst kleine, feste Arbeitsgruppen eingeteilt werden. Soweit betriebliche Gegebenheiten es zulassen, ist zeitversetztes Arbeiten zu ermöglichen. Beides wird ohne Beteiligung des Betriebsrats nicht wirksam geregelt werden können.

Pflicht zum Mund-Nasen-Schutz

Von hoher praktischer Bedeutung ist, dass Arbeitgeber für Tätigkeiten im Betrieb nun ausdrücklich FFP2-Masken oder vorgegebene medizinische Gesichtsmasken auf eigene Kosten zur Verfügung stellen müssen, wenn Anforderungen an Räume oder Abstand der Mitarbeiter aus bestimmten Gründen nicht eingehalten werden können. Eine Abwälzung der Kosten auf die Mitarbeiter*Innen ist nicht zulässig. Allerdings kann der Arbeitgeber ausdrücklich auch andere Schutzmaßnahmen treffen, wenn diese ebenso wirksam sind wie Schutzmasken.

20.01.2021 - Die Frage des Monats – Maskenpflicht am Arbeitsplatz oder Home-Office?

Ganz unabhängig von kurzzeitigen Schutzverordnungen: Darf ein Arbeitgeber generell von seinen Beschäftigten verlangen, am Arbeitsplatz eine Maske zu tragen oder nicht? Oder haben Beschäftigte Anspruch auf ein Einzelbüro oder gar auf Home-Office, wenn sie keine Maske tragen können? Diese Fragen beschäftigen Arbeitgeber, Beschäftigte und Betriebsräte in der aktuellen Corona-Krise mehr denn je.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat nun eine erste Antwort gegeben, die den Mitarbeiter*Innen vermutlich weniger gut gefallen wird als der Arbeitgeberseite, dafür aber wenigstens für etwas Klarheit sorgt, wo es an eindeutigen gesetzlichen Vorgaben fehlt:

Arbeitgeber dürfen das Tragen einer Mund-Nasenbedeckung während der Arbeitszeit auch in den Bereichen anordnen, wo es nicht ohnehin vorgeschrieben ist – jedenfalls nach Ansicht des Arbeitsgerichts Siegburg. Daraus folgt, dass Mitarbeiter*Innen, die das Tragen einer Maske verweigern, auch nicht beschäftigt werden müssen, und zwar weder am betrieblichen Arbeitsplatz noch im Homeoffice, (Arbeitsgericht Siegburg, 16.12.2020 - 4 Ga 18/20). Das Gericht äußerte sich auch zu ärztlich bescheinigten Befreiungen von der Maskenpflicht – die Entscheidung, die noch nicht rechtskräftig ist, mag in der von Covid19 bestimmten Zeit für Aufsehen sorgen, eine Überraschung ist sie jedoch nicht, wenn man mit der Materie vertraut ist.

Die Rechtslage ist eigentlich nicht sehr kompliziert: Seit dem 01.12.2020 ist in Arbeits- und Betriebsstätten grundsätzlich ein Mund-Nasenschutz zu tragen, wenn dort ein Mindestabstand von 1,5 Metern zu anderen Personen nicht eingehalten werden kann. Zudem sind alle Arbeitgeber aufgrund ihrer Fürsorgepflicht derzeit mehr denn je verpflichtet, Arbeitnehmer am Arbeitsplatz vor gesundheitlichen Risiken so gut wie möglich zu schützen – das war auch schon vor Auftreten des Corona-Virus so.

Viele Arbeitgeber haben deshalb eine Maskenpflicht im Betrieb eingeführt. Um diesen nachvollziehbaren Plan in die Tat umzusetzen, ist – dies nur nebenbei - in aller Regel eine vorherige Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.

So hatte auch im Ausgangsfall der Arbeitgeber, eine größere Behörde, das Tragen einer Nasen-Bedeckung für alle Besucher und Beschäftigte angeordnet. Gegen diese Weisung des Arbeitgebers zog ein Verwaltungsmitarbeiter vor Gericht und verlangte in einem Eilverfahren, entweder ohne Mund-Nasen-Schutz beschäftigt zu werden, z.B. in einem Einzelbüro oder, wenig überraschend, im Homeoffice seine Tätigkeiten zu erbringen.

Der Mitarbeiter berief sich auf ein ärztliches Attest vor, nach dem er keine Maske tragen könne. Nachdem der Arbeitgeber daraufhin angeordnet hatte, dass der Mitarbeiter beim Betreten der Dienststelle, in Gemeinschaftsräumen sowie auf den Fluren ein Gesichtsvisier zu tragen habe, legte dieser ein weiteres ärztliches Attest vor. Damit wurde der Mitarbeiter auch vom Tragen von Gesichtsvisieren aller Art befreit. In beiden Attesten wurden jedoch – und darin liegt der Knackpunkt – keine Gründe für eine Befreiung von der Maskenpflicht genannt.

Das Arbeitsgericht gab jedoch dem Arbeitgeber recht, der unter diesen Umständen eine Beschäftigung des Mitarbeiters ablehnte. Wenig überraschend befand das Gericht nämlich, dass der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher der Behörde das Interesse eines einzelnen Mitarbeiters an einer Beschäftigung ohne ein Gesichtsvisier oder eine Mund-Nasen-Abdeckung deutlich überwiege. Einen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes sah das Arbeitsgericht natürlich auch nicht.

Dabei halfen die ärztlichen Atteste dem betroffenen Mitarbeiter nicht weiter, denn das Arbeitsgericht hatte an deren Richtigkeit erhebliche und auch nachvollziehbare Zweifel. Wenn nämlich ein Arbeitnehmer durch Vorlage eines ärztlichen Attestes einen rechtlichen Vorteil für sich erreichen möchte, in diesem Fall die Erteilung einer Ausnahmegenehmigung zum Arbeiten und Betreten der Dienststelle ohne Maske, müsse ein Attest konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten, weshalb eine Maske nicht getragen werden könne. Kommt der Arbeitnehmer seiner Darlegungspflicht nicht nach, bleibt der unangenehme, und möglicherweise ja auch gar nicht zutreffende, Eindruck bestehen, dass der Mitarbeiter nur einen Vorwand sucht, um einen Home-Office Arbeitsplatz für sich zu erstreiten.

In der arbeitsrechtlichen Praxis ist erstaunlicherweise immer wieder zu beobachten, dass sich Arbeitnehmer allein auf die Vorlage eines Attestes verlassen, ohne dabei beim Arbeitgeber den gewünschten Erfolg zu erzielen. Sie übersehen dabei, dass Arbeitgeber zwar nicht ins Blaue hinein, aber bei berechtigten und begründeten Anlässen mit dem Segen der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte durchaus Zweifel an der Richtigkeit eines ärztlichen Attestes vorbringen können. Es liegt dann beim Arbeitnehmer, diese Zweifel aus der Welt zu schaffen, was in der Praxis eigentlich ganz einfach ist, wenn auch manchmal etwas unangenehm: Man entbindet seine Ärzte von der Schweigepflicht.
Wer sich dazu durchringt, kann jeden Zweifel und auch das übliche Geschmäckle eines Gefälligkeitsattestes, ausgestellt von Doc Holiday, ein für alle Mal beseitigen – und dem Arbeitgeber auch die Gelegenheit geben, auf gesundheitliche Beeinträchtigungen angemessen zu reagieren.

 18.01.2021 - Sonderurlaub für Eltern und Alleinerziehende während des Lockdowns

Viele Schulen werden nach den Weihnachtsferien höchstens eingeschränkt öffnen, Kitas bleiben sogar komplett geschlossen oder bieten maximal eine Notbetreuung an. Viele berufstätige Eltern werden in den nächsten Wochen vor erheblichen Problemen bei der Betreuung ihrer Kinder stehen, wenn sie nicht schon im Februar den Großteil ihres Jahresurlaubs aufgebraucht haben wollen - falls dies betrieblich überhaupt möglich ist.

Eine Lösung für dieses Problem bietet eine Erweiterung des Infektionsschutzgesetzes in Form von Sonderurlaub.

Allerdings müssen dafür gem. § 56 InfSG einige Voraussetzungen erfüllt sein, damit Eltern diesen Sonderurlaub in Anspruch nehmen können. Wer ein Anrecht auf Freistellung hat und weitere Antworten auf die wichtigsten Fragen finden Sie im Folgenden:

1.    Wer bekommt überhaupt Sonderurlaub?

Nicht alle Eltern haben Anspruch auf Sonderurlaub. "Corona-Sonderurlaub" können nur Eltern und Pflegeeltern in Anspruch nehmen, wenn

  •  deren Kinder bis zu zwölf Jahre alt sind oder
  • deren hilfebedürftige Kinder – ohne Altersgrenze - eine anerkannte Behinderung haben,

und in beiden Fällen nur dann, wenn

  • keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit für die Kinder zur Verfügung steht.

In der Praxis bedeutet das nicht, dass Eltern ihr 10jähriges Kind vom 13 Jahre alten Bruder betreuen lassen müssen. Allerdings stellt der Sonderurlaub nur eine Art Rettungsanker im Notfall dar. Ist aber beispielsweise ein Partner aufgrund von Kurzarbeit ohnehin zu Hause, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf den Sonderurlaub. Eltern sind für fehlende zumutbare Betreuungsmöglichkeiten nachweispflichtig, und zwar auch gegenüber ihrem Arbeitgeber.

Schwierig wird es auch, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit bietet, mobil oder im Homeoffice zu arbeiten. Zur Freude aller Eltern wird dann zunächst davon ausgegangen, dass Kinderbetreuung und Arbeit parallel (oder zeitversetzt) möglich sind und kein Anspruch auf Sonderurlaub besteht.

Weiterhin gibt das Bundesgesundheitsministerium vor, dass „Erwerbstätige eine angebotene und ihnen zumutbare Möglichkeit des ortsflexiblen Arbeitens (z. B. Home-Office) nutzen und ihre Kinder selbst betreuen müssen“. Mit anderen Worten: Kein Arbeitgeber ist verpflichtet, Home-Office oder Mobiles Arbeiten anzubieten – aber wenn diese Möglichkeit besteht, müssen Eltern dieses Angebot entweder annehmen und ihre Kinder selbst betreuen, oder auf ihr eigenes Urlaubs/Überstundenkonto zugreifen. Anderenfalls müssten Sie darlegen, weshalb sie die Kinderbetreuung trotz Home-Office nicht leisten können, was z.B. bei einer besonderen Betreuungserforderlichkeit nach einem Unfall des Kindes der Fall sein kann.

Auch die Notbetreuung einer Kita gilt als zumutbare Betreuungsmöglichkeit, die Eltern in Anspruch zu nehmen haben. Anspruch auf Sonderurlaub besteht nur, wenn gravierende Gründe dagegen sprechen.

Wichtig für alle Beteiligten ist, dass Eltern bei ihrem Arbeitgeber eine Arbeitsbefreiung ohne weiteres einfordern können, wenn der Betreuungsbedarf nachgewiesen ist – das Gesetz räumt dem Arbeitgeber letztlich keine Möglichkeit ein, den Sonderurlaubswunsch abzulehnen.

Betriebsräte können von Ihrem Initiativrecht Gebrauch machen um eine Betriebsvereinbarung über Mobiles Arbeiten/Home Office oder zu flexiblen Arbeitszeiten zum Zwecke der Kinderbetreuung abzuschließen.

Während der regulären Schulferien oder angeordneter Betriebsferien besteht der Anspruch nicht, jedoch bei einer Verlängerung der üblichen Schulferien aufgrund der Infektionslage oder bei Aufhebung der Präsenzpflicht.

Wichtig ist, dass nicht nur vollzeitbeschäftigte Eltern diese Form des Sonderurlaubs in Anspruch nehmen können, sondern auch Teilzeitbeschäftigte und 450-Euro-Kräfte.

2.    Wie lang kann der Sonderurlaub Anspruch genommen werden?

Jedes Elternteil kann für sich allein Sonderurlaub für insgesamt zehn Wochen geltend machen, wenn keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht.

Alleinerziehende, die ihr Kind allein beaufsichtigen, betreuen oder pflegen, können bis zu zwanzig Wochen Sonderurlaub beanspruchen.

Der Zeitraum von zehn bzw. zwanzig Wochen muss nicht an einem Stück oder zusammenhängend genommen werden.

Die Gesetzesregelung ist jedoch bis zum 31.03.2021 befristet.

3.    Muss zuerst der vertragliche Jahresurlaub genommen werden?

Eine gesetzliche Verpflichtung dazu besteht nicht und kein Arbeitgeber kann, auch nicht in Pandemiezeiten, seine Beschäftigten dazu zwingen, währen des Lockdowns den „neuen“ Jahresurlaub zu nehmen. Allerdings sind sich die meisten Arbeitsrechtler einig, dass es zumutbar sei, noch vorhandenen „Alturlaub“ aus dem Jahr 2020 zur Kinderbetreuung einzusetzen, bevor ein Anspruch auf Sonderurlaub besteht. An dieser Stelle werden möglicherweise die Arbeitsgerichte für Klarheit sorgen müssen.

In jedem Fall ist, sofern möglich, ein persönliches Stundenguthaben/Arbeitszeitkonto abzubauen.

Ordnet der Arbeitgeber jedoch während des Lockdowns Betriebsferien an, werden sich die Beschäftigten mit eigenem Urlaub beteiligen müssen.

4.    Welche finanziellen Folgen hat der Sonderurlaub?

Wer Sonderurlaub nach dem InfSG in Anspruch nimmt, sollte sich darauf einstellen, dass es sich nicht um bezahlten Jahresurlaub handelt und auf Verdiensteinbußen vorbereitet sein:

Während des Sonderurlaubs erhalten Eltern im Falle eines Verdienstausfalls eine Entschädigungsleistung in Höhe von 67% des Nettogehalts, maximal jedoch 2016,00 Euro pro Monat.

Diese Entschädigung zahlt der Arbeitgeber ohne bürokratischen Aufwand an die betroffenen Eltern aus.

Die zuständigen Behörden erstatten dem Arbeitgeber die erfolgten Zahlungen an die Mitarbeiter, allerdings nur auf Antrag. Immerhin können Vorschüsse beantragt werden, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er regelmäßig Entschädigungszahlungen aufbringen muss.

5.    Wie sieht es mit der Sozialversicherung aus?

Eltern, die eine Entschädigung während des Sonderurlaubs nach dem InfSG erhalten, bleiben in der Renten-, Kranken- und sozialen Pflegeversicherung und Arbeitslosenversicherung weiter versichert, allerdings nur auf einer Bemessungsgrundlage von 80% des Arbeitsentgelts.

Der Arbeitgeber führt die Beiträge zur Sozialversicherung ab, kann sich diese jedoch ebenso wie die Entschädigungsleistungen erstatten lassen.

6.    Wer hat keinen Anspruch auf Entschädigung?

Wer eine nicht vermeidbare Reise in ein Risikogebiet antritt und sich danach in Quarantäne begeben muss oder wer seine Arbeit wegen eines Verstoßes gegen Schutzmaßnahmen nicht erbringen darf, beispielsweise wegen Teilnahme an einer „Corona-Party″, hat, auch wenn dies nicht explizit im Gesetz ausgeführt wird, kaum einen Anspruch auf Entschädigung wegen notwendiger Kinderbetreuung.

Selbstverschuldete Ausfallzeiten sollen nach den verständlichen Vorstellungen des Gesetzgebers nicht noch mit bezahlten Urlaub belohnt werden.

7.    Gibt es zusätzliche Entlastungen für Eltern?

Alternativ statt Sonderlaub können gesetzlich versicherte Eltern für jedes gesetzlich versicherte Kind auch bis zu 20 Arbeitstage Krankengeld im Jahr in Anspruch nehmen. Der Anspruch wurde also verdoppelt. Alleinerziehenden stehen 40 Tage zu.

Diese Regelung ist nach der Gesetzteserweiterung ausdrücklich nicht nur für den Fall einer Erkrankung der Kinder gedacht, sondern auch bei häuslichen Betreuungsbedarf, wenn Schule oder Kita ganz geschlossen oder nur eingeschränkt in Betrieb sind.

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