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An dieser Stelle finden Sie aktuelle Informationen zu Neuigkeiten aus verschiedenen Rechtsgebieten, neue Urteile, Hinweise auf zu erwartende Rechtsänderungen sowie viele praktische Tipps.

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Des einen Freud - des anderen Leid:
Die
Neue Corona-Arbeitsschutzverordnung: Pflicht zum Home-Office und Maskenzwang im Betrieb

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat aufgrund der derzeitigen pandemischen Lage in Deutschland eine neue Corona- Arbeitsschutzverordnung erlassen, die voraussichtlich am 27. Januar 2021 in Kraft treten wird. Die Verordnung soll bis zum 15. März 2021 befristet sein.

Die Regelung verpflichtet alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße, bei Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeit das Arbeiten im Home-Office zu ermöglichen. Nur wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann von einer Verlagerung dieser Tätigkeiten abgesehen werden.
Zwingende betriebliche Gründe liegen dann vor, wenn in dem Betrieb nötige Arbeitsmittel dafür fehlen oder die vorhandene IT-Infrastruktur für eine Zuweisung von Home-Office Tätigkeiten nicht ausreicht. Liegen zwingende betriebliche Gründe dafür vor, dass die Home-Office-Maßnahme nicht umgesetzt werden kann, muss der Arbeitgeber auf Verlangen der zuständigen Behörde diese Gründe darlegen. Angeblich soll es sogar Kontrollen geben, was jedoch aufgrund der kurzen Laufzeit der Verordnung bezweifelt werden darf.

Eine ausdrückliche Verpflichtung der Arbeitnehmer*Innen, das Home-Office Angebot ihres Arbeitgebers wahrzunehmen, ist in der Verordnung bisher nicht vorgesehen. Damit soll vermieden werden, Arbeitnehmer*Innen ins Homeoffice zu schicken, die keine Möglichkeit haben, von zu Hause aus zu Arbeiten.

Für Beschäftigte, die nicht im Homeoffice arbeiten können, haben die Arbeitgeber durch geeignete Maßnahmen einen gleichwertigen Schutz sicherzustellen. Um Kontakte im Betrieb zu reduzieren, müssen ab einer Betriebsgröße von zehn Beschäftigten alle Mitarbeiter*Innen in möglichst kleine, feste Arbeitsgruppen eingeteilt werden. Soweit betriebliche Gegebenheiten es zulassen, ist zeitversetztes Arbeiten zu ermöglichen. Beides wird ohne Beteiligung des Betriebsrats nicht wirksam geregelt werden können.

Welche Auswirkungen sich durch die Pflicht zur Arbeit im Home-Office ergeben, können Sie in Kürze hier lesen, sobald die Verordnung in Kraft tritt.

    Haben Sie Fragen zur Pflicht von Tätigkeiten im Home-Office? Dann sprechen Sie mich an!
 

Von hoher praktischer Bedeutung ist, dass Arbeitgeber für Tätigkeiten im Betrieb nun medizinische Gesichtsmasken oder FFP2-Masken auf eigene Kosten zur Verfügung stellen müssen, wenn Anforderungen an Räume oder Abstand der Mitarbeiter aus bestimmten Gründen nicht eingehalten werden können. Eine Abwälzung der Kosten auf die Mitarbeiter*Innen ist nicht zulässig.

Die Frage des Monats – Maskenpflicht am Arbeitsplatz oder Homeoffice?

Darf ein Arbeitgeber von seinen Beschäftigten verlangen, am Arbeitsplatz eine Maske zu tragen oder nicht? Oder haben Beschäftigte Anspruch auf ein Einzelbüro oder gar auf Home-Office, wenn sie keine Maske tragen können? Diese Fragen beschäftigen Arbeitgeber, Beschäftigte und Betriebsräte in der aktuellen Corona-Krise mehr denn je.

Das Arbeitsgericht Siegburg hat nun eine erste Antwort gegeben, die den Mitarbeiter*Innen vermutlich weniger gut gefallen wird als der Arbeitgeberseite, dafür aber wenigstens für etwas Klarheit sorgt, wo es an eindeutigen gesetzlichen Vorgaben fehlt:

Arbeitgeber dürfen das Tragen einer Mund-Nasenbedeckung während der Arbeitszeit auch in den Bereichen anordnen, wo es nicht ohnehin vorgeschrieben ist – jedenfalls nach Ansicht des Arbeitsgerichts Siegburg. Daraus folgt, dass Mitarbeiter*Innen, die das Tragen einer Maske verweigern, auch nicht beschäftigt werden müssen, und zwar weder am betrieblichen Arbeitsplatz noch im Homeoffice, (Arbeitsgericht Siegburg, 16.12.2020 - 4 Ga 18/20). Das Gericht äußerte sich auch zu ärztlich bescheinigten Befreiungen von der Maskenpflicht – die Entscheidung, die noch nicht rechtskräftig ist, mag in der von Covid19 bestimmten Zeit für Aufsehen sorgen, eine Überraschung ist sie jedoch nicht, wenn man mit der Materie vertraut ist.

Die Rechtslage ist eigentlich nicht sehr kompliziert: Seit dem 01.12.20202 ist in Arbeits- und Betriebsstätten grundsätzlich ein Mund-Nasenschutz zu tragen, wenn dort ein Mindestabstand von 1,5 Metern zu anderen Personen nicht eingehalten werden kann. Zudem sind alle Arbeitgeber aufgrund ihrer Fürsorgepflicht derzeit mehr denn je verpflichtet, Arbeitnehmer am Arbeitsplatz vor gesundheitlichen Risiken so gut wie möglich zu schützen – das war auch schon vor Auftreten des Corona-Virus so.

Viele Arbeitgeber haben deshalb eine Maskenpflicht im Betrieb eingeführt. Um diesen nachvollziehbaren Plan in die Tat umzusetzen, ist – dies nur nebenbei - in aller Regel eine vorherige Zustimmung des Betriebsrats erforderlich.

So hatte auch im Ausgangsfall der Arbeitgeber, eine größere Behörde, das Tragen einer Nasen-Bedeckung für alle Besucher und Beschäftigte angeordnet. Gegen diese Weisung des Arbeitgebers zog ein Verwaltungsmitarbeiter vor Gericht und verlangte in einem Eilverfahren, entweder ohne Mund-Nasen-Schutz beschäftigt zu werden, z.B. in einem Einzelbüro oder, wenig überraschend, im Homeoffice seine Tätigkeiten zu erbringen.

Der Mitarbeiter berief sich auf ein ärztliches Attest vor, nach dem er keine Maske tragen könne. Nachdem der Arbeitgeber daraufhin angeordnet hatte, dass der Mitarbeiter beim Betreten der Dienststelle, in Gemeinschaftsräumen sowie auf den Fluren ein Gesichtsvisier zu tragen habe, legte dieser ein weiteres ärztliches Attest vor. Damit wurde der Mitarbeiter auch vom Tragen von Gesichtsvisieren aller Art befreit. In beiden Attesten wurden jedoch – und darin liegt der Knackpunkt – keine Gründe für eine Befreiung von der Maskenpflicht genannt.

Das Arbeitsgericht gab jedoch dem Arbeitgeber recht, der unter diesen Umständen eine Beschäftigung des Mitarbeiters ablehnte. Wenig überraschend befand das Gericht nämlich, dass der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher der Behörde das Interesse eines einzelnen Mitarbeiters an einer Beschäftigung ohne ein Gesichtsvisier oder eine Mund-Nasen-Abdeckung deutlich überwiege. Einen Anspruch auf Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes sah das Arbeitsgericht natürlich auch nicht.

Dabei halfen die ärztlichen Atteste dem betroffenen Mitarbeiter nicht weiter, denn das Arbeitsgericht hatte an deren Richtigkeit erhebliche und auch nachvollziehbare Zweifel. Wenn nämlich ein Arbeitnehmer durch Vorlage eines ärztlichen Attestes einen rechtlichen Vorteil für sich erreichen möchte, in diesem Fall die Erteilung einer Ausnahmegenehmigung zum Arbeiten und Betreten der Dienststelle ohne Maske, müsse ein Attest konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten, weshalb keine Maske nicht getragen werden könne. Kommt der Arbeitnehmer seiner Darlegungspflicht nicht nach, bleibt der unangenehme, und möglicherweise ja auch gar nicht zutreffende, Eindruck bestehen, dass der Mitarbeiter nur einen Vorwand sucht, um einen Home-Office Arbeitsplatz für sich zu erstreiten.

In der arbeitsrechtlichen Praxis ist erstaunlicherweise immer wieder zu beobachten, dass sich Arbeitnehmer allein auf die Vorlage eines Attestes verlassen, ohne dabei beim Arbeitgeber den gewünschten Erfolg zu erzielen. Sie übersehen dabei, dass Arbeitgeber zwar nicht ins Blaue hinein, aber bei berechtigten und begründeten Anlässen mit dem Segen der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte durchaus Zweifel an der Richtigkeit eines ärztlichen Attestes vorbringen können. Es liegt dann beim Arbeitnehmer, diese Zweifel aus der Welt zu schaffen, was in der Praxis eigentlich ganz einfach ist, wenn auch manchmal etwas unangenehm: Man entbindet seine Ärzte von der Schweigepflicht.
Wer sich dazu durchringt, kann jeden Zweifel und auch das übliche Geschmäckle eines Gefälligkeitsattestes, ausgestellt von Doc Holiday, ein für alle Mal beseitigen – und dem Arbeitgeber auch die Gelegenheit geben, auf gesundheitliche Beeinträchtigungen angemessen zu reagieren.

 Sonderurlaub für Eltern und Alleinerziehende während des Lockdowns

Viele Schulen werden nach den Weihnachtsferien höchstens eingeschränkt öffnen, Kitas bleiben sogar komplett geschlossen oder bieten maximal eine Notbetreuung an. Viele berufstätige Eltern werden in den nächsten Wochen vor erheblichen Problemen bei der Betreuung ihrer Kinder stehen, wenn sie nicht schon im Februar den Großteil ihres Jahresurlaubs aufgebraucht haben wollen - falls dies betrieblich überhaupt möglich ist.

Eine Lösung für dieses Problem bietet eine Erweiterung des Infektionsschutzgesetzes in Form von Sonderurlaub.

Allerdings müssen dafür gem. § 56 InfSG einige Voraussetzungen erfüllt sein, damit Eltern diesen Sonderurlaub in Anspruch nehmen können. Wer ein Anrecht auf Freistellung hat und weitere Antworten auf die wichtigsten Fragen finden Sie im Folgenden:

1.    Wer bekommt überhaupt Sonderurlaub?

Nicht alle Eltern haben Anspruch auf Sonderurlaub. "Corona-Sonderurlaub" können nur Eltern und Pflegeeltern in Anspruch nehmen, wenn

  •  deren Kinder bis zu zwölf Jahre alt sind oder
  • deren hilfebedürftige Kinder – ohne Altersgrenze - eine anerkannte Behinderung haben,

und in beiden Fällen nur dann, wenn

  • keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit für die Kinder zur Verfügung steht.

In der Praxis bedeutet das nicht, dass Eltern ihr 10jähriges Kind vom 13 Jahre alten Bruder betreuen lassen müssen. Allerdings stellt der Sonderurlaub nur eine Art Rettungsanker im Notfall dar. Ist aber beispielsweise ein Partner aufgrund von Kurzarbeit ohnehin zu Hause, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf den Sonderurlaub. Eltern sind für fehlende zumutbare Betreuungsmöglichkeiten nachweispflichtig, und zwar auch gegenüber ihrem Arbeitgeber.

Schwierig wird es auch, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit bietet, mobil oder im Homeoffice zu arbeiten. Zur Freude aller Eltern wird dann zunächst davon ausgegangen, dass Kinderbetreuung und Arbeit parallel (oder zeitversetzt) möglich sind und kein Anspruch auf Sonderurlaub besteht.

Weiterhin gibt das Bundesgesundheitsministerium vor, dass „Erwerbstätige eine angebotene und ihnen zumutbare Möglichkeit des ortsflexiblen Arbeitens (z. B. Home-Office) nutzen und ihre Kinder selbst betreuen müssen“. Mit anderen Worten: Kein Arbeitgeber ist verpflichtet, Home-Office oder Mobiles Arbeiten anzubieten – aber wenn diese Möglichkeit besteht, müssen Eltern dieses Angebot entweder annehmen und ihre Kinder selbst betreuen, oder auf ihr eigenes Urlaubs/Überstundenkonto zugreifen. Anderenfalls müssten Sie darlegen, weshalb sie die Kinderbetreuung trotz Home-Office nicht leisten können, was z.B. bei einer besonderen Betreuungserforderlichkeit nach einem Unfall des Kindes der Fall sein kann.

Auch die Notbetreuung einer Kita gilt als zumutbare Betreuungsmöglichkeit, die Eltern in Anspruch zu nehmen haben. Anspruch auf Sonderurlaub besteht nur, wenn gravierende Gründe dagegen sprechen.

Wichtig für alle Beteiligten ist, dass Eltern bei ihrem Arbeitgeber eine Arbeitsbefreiung ohne weiteres einfordern können, wenn der Betreuungsbedarf nachgewiesen ist – das Gesetz räumt dem Arbeitgeber letztlich keine Möglichkeit ein, den Sonderurlaubswunsch abzulehnen.

Betriebsräte können von Ihrem Initiativrecht Gebrauch machen um eine Betriebsvereinbarung über Mobiles Arbeiten/Home Office oder zu flexiblen Arbeitszeiten zum Zwecke der Kinderbetreuung abzuschließen.

Während der regulären Schulferien oder angeordneter Betriebsferien besteht der Anspruch nicht, jedoch bei einer Verlängerung der üblichen Schulferien aufgrund der Infektionslage oder bei Aufhebung der Präsenzpflicht.

Wichtig ist, dass nicht nur vollzeitbeschäftigte Eltern diese Form des Sonderurlaubs in Anspruch nehmen können, sondern auch Teilzeitbeschäftigte und 450-Euro-Kräfte.

2.    Wie lang kann der Sonderurlaub Anspruch genommen werden?

Jedes Elternteil kann für sich allein Sonderurlaub für insgesamt zehn Wochen geltend machen, wenn keine andere zumutbare Betreuungsmöglichkeit besteht.

Alleinerziehende, die ihr Kind allein beaufsichtigen, betreuen oder pflegen, können bis zu zwanzig Wochen Sonderurlaub beanspruchen.

Der Zeitraum von zehn bzw. zwanzig Wochen muss nicht an einem Stück oder zusammenhängend genommen werden.

Die Gesetzesregelung ist jedoch bis zum 31.03.2021 befristet.

3.    Muss zuerst der vertragliche Jahresurlaub genommen werden?

Eine gesetzliche Verpflichtung dazu besteht nicht und kein Arbeitgeber kann, auch nicht in Pandemiezeiten, seine Beschäftigten dazu zwingen, währen des Lockdowns den „neuen“ Jahresurlaub zu nehmen. Allerdings sind sich die meisten Arbeitsrechtler einig, dass es zumutbar sei, noch vorhandenen „Alturlaub“ aus dem Jahr 2020 zur Kinderbetreuung einzusetzen, bevor ein Anspruch auf Sonderurlaub besteht. An dieser Stelle werden möglicherweise die Arbeitsgerichte für Klarheit sorgen müssen.

In jedem Fall ist, sofern möglich, ein persönliches Stundenguthaben/Arbeitszeitkonto abzubauen.

Ordnet der Arbeitgeber jedoch während des Lockdowns Betriebsferien an, werden sich die Beschäftigten mit eigenem Urlaub beteiligen müssen.

4.    Welche finanziellen Folgen hat der Sonderurlaub?

Wer Sonderurlaub nach dem InfSG in Anspruch nimmt, sollte sich darauf einstellen, dass es sich nicht um bezahlten Jahresurlaub handelt und auf Verdiensteinbußen vorbereitet sein:

Während des Sonderurlaubs erhalten Eltern im Falle eines Verdienstausfalls eine Entschädigungsleistung in Höhe von 67% des Nettogehalts, maximal jedoch 2016,00 Euro pro Monat.

Diese Entschädigung zahlt der Arbeitgeber ohne bürokratischen Aufwand an die betroffenen Eltern aus.

Die zuständigen Behörden erstatten dem Arbeitgeber die erfolgten Zahlungen an die Mitarbeiter, allerdings nur auf Antrag. Immerhin können Vorschüsse beantragt werden, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er regelmäßig Entschädigungszahlungen aufbringen muss.

5.    Wie sieht es mit der Sozialversicherung aus?

Eltern, die eine Entschädigung während des Sonderurlaubs nach dem InfSG erhalten, bleiben in der Renten-, Kranken- und sozialen Pflegeversicherung und Arbeitslosenversicherung weiter versichert, allerdings nur auf einer Bemessungsgrundlage von 80% des Arbeitsentgelts.

Der Arbeitgeber führt die Beiträge zur Sozialversicherung ab, kann sich diese jedoch ebenso wie die Entschädigungsleistungen erstatten lassen.

6.    Wer hat keinen Anspruch auf Entschädigung?

Wer eine nicht vermeidbare Reise in ein Risikogebiet antritt und sich danach in Quarantäne begeben muss oder wer seine Arbeit wegen eines Verstoßes gegen Schutzmaßnahmen nicht erbringen darf, beispielsweise wegen Teilnahme an einer „Corona-Party″, hat, auch wenn dies nicht explizit im Gesetz ausgeführt wird, kaum einen Anspruch auf Entschädigung wegen notwendiger Kinderbetreuung.

Selbstverschuldete Ausfallzeiten sollen nach den verständlichen Vorstellungen des Gesetzgebers nicht noch mit bezahlten Urlaub belohnt werden.

7.    Gibt es zusätzliche Entlastungen für Eltern?

Alternativ statt Sonderlaub können gesetzlich versicherte Eltern für jedes gesetzlich versicherte Kind auch bis zu 20 Arbeitstage Krankengeld im Jahr in Anspruch nehmen. Der Anspruch wurde also verdoppelt. Alleinerziehenden stehen 40 Tage zu.

Diese Regelung ist nach der Gesetzteserweiterung ausdrücklich nicht nur für den Fall einer Erkrankung der Kinder gedacht, sondern auch bei häuslichen Betreuungsbedarf, wenn Schule oder Kita ganz geschlossen oder nur eingeschränkt in Betrieb sind.

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